Rechtbank Midden-Nederland, 19-07-2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:3873, 6016663 UE VERZ 17-228
Rechtbank Midden-Nederland, 19-07-2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:3873, 6016663 UE VERZ 17-228
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Midden-Nederland
- Datum uitspraak
- 19 juli 2017
- Datum publicatie
- 31 juli 2017
- ECLI
- ECLI:NL:RBMNE:2017:3873
- Formele relaties
- Hoger beroep: ECLI:NL:GHARL:2018:4677, Bekrachtiging/bevestiging
- Zaaknummer
- 6016663 UE VERZ 17-228
- Relevante informatie
- Burgerlijk Wetboek Boek 7 [Tekst geldig vanaf 13-02-2024 tot 01-05-2024], Burgerlijk Wetboek Boek 7 [Tekst geldig vanaf 13-02-2024 tot 01-05-2024] art. 669, Burgerlijk Wetboek Boek 7 [Tekst geldig vanaf 13-02-2024 tot 01-05-2024] art. 671b, Burgerlijk Wetboek Boek 7 [Tekst geldig vanaf 13-02-2024 tot 01-05-2024] art. 673
Inhoudsindicatie
ontbinding op de d-grond: ongeschiktheid van werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken, aan alle wettelijke vereisten is voldaan
Uitspraak
Civiel recht
kantonrechter
locatie Utrecht
zaaknummer: 6016663 UE VERZ 17-228 aw/1370
Beschikking van 19 juli 2017
inzake
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verzoekende partij, tevens verwerende partij] B.V.,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verder ook te noemen [verzoekende partij, tevens verwerende partij] ,
verzoekende partij, tevens verwerende partij,
gemachtigde: mr. B.J. Bongaards,
tegen:
[verwerende partij, tevens verzoekende partij] ,
wonende te [woonplaats] ,
verder ook te noemen [verwerende partij, tevens verzoekende partij] ,
verwerende partij, tevens verzoekende partij,
gemachtigde: mr. L.M. Welschen-van der Hoek.
1 Het verloop van de procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- -
-
het verzoekschrift met 24 producties van [verzoekende partij, tevens verwerende partij] , ter griffie ingekomen op 29 mei 2017
- -
-
het verweerschrift met 39 producties van [verwerende partij, tevens verzoekende partij] , tevens vordering tot wedertewerkstelling, ter griffie ingekomen op 23 juni 2017
- -
-
de producties 25 t/m 38 van [verzoekende partij, tevens verwerende partij]
- -
-
de mondelinge behandeling van 27 juni 2017, waarvan de griffier aantekening heeft gehouden
- -
-
de aantekeningen van [verzoekende partij, tevens verwerende partij] .
Hierna is uitspraak bepaald.
2 De feiten
[verzoekende partij, tevens verwerende partij] is een internationaal energie en klimaat adviesbureau. [verzoekende partij, tevens verwerende partij] ontwikkelt innovatieve oplossingen en strategieën en adviseert overheden, bedrijven en NGO’s bij vraagstukken rondom de energie- en klimaattransitie.
[verwerende partij, tevens verzoekende partij] , geboren op [1971] , is per 1 augustus 2010 voor onbepaalde tijd in dienst getreden van [verzoekende partij, tevens verwerende partij] , in de functie van (thans) Managing Consultant (voorheen genaamd: Senior Consultant). Het laatstverdiend loon bedraagt € 5.464,00 bruto per maand exclusief vakantiebijslag. De opzegtermijn voor [verzoekende partij, tevens verwerende partij] bedraagt 2 maanden.
Tot medio 2015 was [verwerende partij, tevens verzoekende partij] bij [verzoekende partij, tevens verwerende partij] werkzaam op het terrein “Government and NGO’s”, onder de leiding van de heer [A] (hierna: [A] ). Vervolgens is zij op eigen verzoek overgeplaatst naar een andere afdeling, te weten […] . Haar leidinggevende is vanaf dat moment de heer [B] (hierna: [B] ).
In 2013 heeft [verwerende partij, tevens verzoekende partij] haar targets behaald, zowel op declarabiliteit alsook op sales. Haar totale functioneren is in de eerste jaren van het dienstverband beoordeeld op 3, op een schaal van 5. In 2014 heeft zij ruim boven sales target gepresteerd, maar niet de declarabiliteitstarget behaald. In 2015 en 2016 heeft zij ver onder sales target gepresteerd.
Onder meer) in november 2014 heeft [A] [verwerende partij, tevens verzoekende partij] expliciet en uitvoerig aangesproken op haar functioneren en gedrag, met name haar gebrek aan zelfreflectie en onvermogen om te gaan met feedback. Hij schrijft op 4 november 2014:
“ Start
It may happen in life that there is a difference between self assessment and perception of others. When working in companies and teams, perception of others plays an important role and finally determines your status in the group. In the past, I recognised a couple of situations where your self assessment did not match the perception others had of you. I also recognised that when confronted with according feedback you showed a very emotional reaction, feeling primarly hurt. This bears the risk that you miss the chance people want to give you, and as a consequence can be in your way of improvement. Therefore I recommend you to start reflecting on the perception other people have of you in different situations and identify concrete lessons to be learned from it.
Stop
On some occasions, both in projects and team situations, I sometimes got unexpected, even inappropriate reactions from your side. People coming to me as your manager shared similar impressions with me. In general, I value the contributions your are making a lot. But both me and others perceive a certain unpredictability in your attitude – as if all of a sudden strong emotions were crossing your way, absorbing a lot of your attention and focus, preventing you from delivering as good as you could do, and as people know you can do.
What may help is building up an explicit distance between the personal, emotionally driven side of yourself, and the role you are playing in the professional context.”
In de beoordeling die plaatsvindt in februari 2016 oordeelt [B] dat de managementvaardigheden van [verwerende partij, tevens verzoekende partij] verdere ontwikkeling behoeven en dat haar verkoopresultaten te ver achterblijven. Hij zegt toe haar in 2016 te zullen helpen bij haar ontwikkeling.
In de midyear review 2016 heeft [B] aan [verwerende partij, tevens verzoekende partij] concrete feedback gegeven en heeft hij geconcludeerd dat er twee verbetergebieden zijn: de kwaliteit van haar inhoudelijk werk en de manier van samenwerking/communicatie met klanten en collega’s. In zijn e-mail van 22 september 2016 markeert hij welke competenties behorende tot de functie Managing Consultant verbetering behoeven en vraagt hij [verwerende partij, tevens verzoekende partij] aan de hand van die feedback een persoonlijk ontwikkelplan (PIP) op te stellen.
De beoordeling over 2016, die plaatsvond in februari 2017, was onvoldoende. [B] schrijft, samengevat:
“Sales: deep underperformance.
Mode of communication: not effective, often misunderstandings happen in combination with a negative tone of voice and immerging distrust.
Unfortunately, your performance in 2016 is significantly below expectations. First and foremost with a very weak score on the Clients dimension. Secondly, you struggle taking solid content leadership. Finally, I regret to see limited progress on these dimensions, in spite of feedback and support given.”
Op 9 februari 2017 schrijft [B] aan [verwerende partij, tevens verzoekende partij] dat het de intentie van [verzoekende partij, tevens verwerende partij] is het dienstverband te beëindigen. Daarop heeft [verwerende partij, tevens verzoekende partij] verzocht om een gesprek met de Managing Director van [verzoekende partij, tevens verwerende partij] , de heer [C] . Deze heeft met [verwerende partij, tevens verzoekende partij] gesproken op 23 februari, 10 maart en 14 maart 2017. Hij heeft haar uitgenodigd om met een concreet verbeterplan te komen met doelen, die zij in een periode van 3 maanden zal kunnen bereiken.
Op 20 maart 2017 heeft [verwerende partij, tevens verzoekende partij] het verbeterplan aangeleverd. [verzoekende partij, tevens verwerende partij] heeft het verbeterplan als onvoldoende beoordeeld, omdat er geen concrete acties zijn genoemd hoe [verwerende partij, tevens verzoekende partij] het sales target gaat halen, zij onvoldoende heeft aangegeven wat zij gaat veranderen in haar gedrag en hoe zij van plan is om te gaan met feedback op haar functioneren. Er zijn volgens [verzoekende partij, tevens verwerende partij] onvoldoende duidelijke mijlpalen opgenomen in het verbeterplan, op basis waarvan verbetering kan worden gemeten.
Bij brief van 21 maart 2017 heeft [verzoekende partij, tevens verwerende partij] aan [verwerende partij, tevens verzoekende partij] bericht dat zij er geen enkel vertrouwen in heeft dat [verwerende partij, tevens verzoekende partij] in staat is haar functioneren te verbeteren en dat zij heeft besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Sinds 12 mei 2017 is [verwerende partij, tevens verzoekende partij] vrijgesteld van werkzaamheden, met behoud van loon.
3 Het verzoek van [verzoekende partij, tevens verwerende partij] , de tegenverzoeken van [verwerende partij, tevens verzoekende partij] en het verweer
[verzoekende partij, tevens verwerende partij] verzoekt, op grond van het bepaalde in artikel 7:671b en 7:669 lid 3 sub d (disfunctioneren) en g (verstoorde arbeidsrelatie) Burgerlijk Wetboek (BW), om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen per het tijdstip dat de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd bij opzegging (artikel 7:671b lid 8 sub a BW).
Disfunctioneren (de d-grond)
[verzoekende partij, tevens verwerende partij] heeft allereerst aangevoerd dat sprake is van ongeschiktheid van [verwerende partij, tevens verzoekende partij] tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. [verzoekende partij, tevens verwerende partij] heeft moeten vaststellen dat [verwerende partij, tevens verzoekende partij] niet in staat is te voldoen aan de redelijkerwijs door haar te stellen eisen. Partijen hebben hierover met elkaar gesproken. Er is geprobeerd het functioneren van [verwerende partij, tevens verzoekende partij] te verbeteren, maar dit heeft niet tot het gewenste resultaat geleid. Herplaatsing van [verwerende partij, tevens verzoekende partij] in een passende andere functie is niet mogelijk gebleken.
[verwerende partij, tevens verzoekende partij] betwist hetgeen door [verzoekende partij, tevens verwerende partij] aan het verzoek ten grondslag is gelegd. Zij meent dat zij steeds naar behoren heeft gefunctioneerd. In 2014 heeft zij nog ruim boven target gepresteerd. [A] was als haar leidinggevende in de periode 2012-2015 over het algemeen heel tevreden over haar prestaties. In 2015 is zij werkzaam op een heel nieuw werkgebied, waar zij koude acquisitie moest doen. Het kost uiteraard tijd om daar resultaat te kunnen behalen. Zij heeft geen reële kans gehad haar functioneren te verbeteren. Het PIP is nooit afgerond, officieel vastgesteld of in werking getreden. [verzoekende partij, tevens verwerende partij] had haar een coach en specifieke scholing moeten aanbieden. [verwerende partij, tevens verzoekende partij] betwist dat er bij [verzoekende partij, tevens verwerende partij] geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.
Verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond)
[verzoekende partij, tevens verwerende partij] voert aan dat de arbeidsrelatie tussen [verwerende partij, tevens verzoekende partij] enerzijds en haar leidinggevenden en de directie anderzijds door het gedrag van [verwerende partij, tevens verzoekende partij] verstoord is geraakt. [verzoekende partij, tevens verwerende partij] heeft geen vertrouwen meer in een verdere succesvolle samenwerking.
[verwerende partij, tevens verzoekende partij] stelt dat [verzoekende partij, tevens verwerende partij] de afgelopen maanden zelf is begonnen de arbeidsrelatie te verstoren, om haar weg te krijgen. [verwerende partij, tevens verzoekende partij] is verzocht het werk neer te leggen en zij is op 11 mei 2017 naar huis gestuurd. Zij heeft daartegen bezwaar gemaakt. [B] is bovendien niet langer leidinggevende van het team […] .
[verwerende partij, tevens verzoekende partij] concludeert primair tot afwijzing van het verzoek en zij verzoekt de kantonrechter [verzoekende partij, tevens verwerende partij] te veroordelen om haar weder te werk te stellen in de functie van Managing Consultant, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt zij rekening te houden met de voor [verzoekende partij, tevens verwerende partij] geldende opzegtermijn van 2 maanden en aan haar de wettelijke transitievergoeding toe te kennen, alsmede een billijke vergoeding van € 40.000,00 dan wel een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente en de proceskosten.