Rechtbank Amsterdam, 30-12-2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:8184, 10118306

[verweerster] is sinds 1 september 2016 werkzaam bij het AVL, laatstelijk in de functie van data manager Trialbureau, onderdeel van de Wetenschappelijke Administratie (hierna: WA) voor 32 uur per week. Zij is tevens lid van de Ondernemingsraad (hierna: OR).

Haar salaris bedraagt € 3.486,22 bruto per maand exclusief vakantiegeld en emolumenten (FWG 50 trede 12).

Op haar arbeidsovereenkomst is de CAO Ziekenhuizen van toepassing.

Vanaf 2019 hebben met [verweerster] diverse gesprekken plaatsgevonden, zijn er afspraken gemaakt en instructies gegeven, is er een (interne) bemiddelingspoging gedaan en is er een (extern) mediation traject gevolgd om reden – in de visie van AVL – dat [verweerster] zich bij voortduring schuldig maakt aan ondermijning van het werkgeversgezag, zij een buitenproportioneel kritische houding aanneemt, zich niet neerlegt bij het werkgeversgezag en doet aan stemmingmakerij.

Voor [verweerster] is de kern van de problematiek dat diverse leidinggevenden zich schuldig maken aan pestgedrag en intimiderend gedrag, aldus haar e-mail van 26 december 2020.

Bij e-mail van 15 januari 2021 heeft [naam 2] , hoofd WA, geschreven dat hij het onacceptabel vindt dat [verweerster] niet wenst in te gaan op het aanbod van [naam 2] om, samen met een medewerker van HR, dieper en concreter in te gaan op haar ervaringen binnen de WA en met haar leidinggevende, en de houding van [verweerster] (‘stemmingmakerij’) zeer onwenselijk te vinden en hij wil dat het per direct stopt. In de brief heeft hij een aantal werkafspraken geformuleerd waarvan hij wil dat [verweerster] ze accordeert.

In haar e-mail van 25 januari 2021 aan [naam 2] , naar aanleiding van een daaraan voorafgaand telefoongesprek met [naam 2] , heeft [verweerster] geantwoord en een aantal vragen gesteld; de e-mail eindigde ze met: ‘Ik zie je antwoord tegemoet!’.

Na een schriftelijke reactie van [naam 2] heeft [verweerster] met een e-mail van twee pagina’s geantwoord waarin ze [naam 2] ‘puntsgewijs feedback’ geeft. Ze schreef dat ze de ‘gedragsaanwijzing’ niet begreep (‘Zorg dan tenminste dat in die begrijp!’). Ze verweet [naam 2] dat hij haar ‘gewoon had kunnen uitnodigen’ voor een gesprek en stelde: ‘Ik besef heel goed dat jij nu degene bent met wie ik “onenigheid” heb’.

Na een gesprek op 16 februari 2021 van [naam 2] met [verweerster] en een medewerker van HR heeft [verweerster] zich geconfirmeerd aan de werkafspraken.

Na een overleg op 14 september 2021 van o.a. [verweerster] , [naam 1] (haar direct leidinggevende) en [naam 2] is op 20 september 2021 aan [verweerster] een tweetal scenario’s voorgelegd, waartussen [verweerster] moest kiezen. Scenario 1 zag op het doorgaan met elkaar en een streep zetten onder de afgelopen 1,5 jaar; scenario 2 zag op het uit elkaar gaan van partijen waarbij gewerkt werd aan een vaststellingsovereenkomst.

Nadat [verweerster] informatie ingewonnen had over de beëindigingsvergoeding waarop zij eventueel recht zou hebben, heeft zij op 26 oktober 2021 aangegeven te kiezen voor ‘doorgaan’.

In 2021 is AVL een Cultuur en Gedrag-programma gestart, in welk kader de werknemers een workshop moesten volgen. Op 25 januari 2022 kreeg [verweerster] te horen dat ze is ingedeeld op de workshop die gehouden werd op 30 maart 2022, welke dag haar parttime dag is. Om reden van een dringende privé afspraak op die dag, meldde zij zich af voor de workshop.

Op 8 februari 2022 schreef [naam 2] aan [verweerster] in een e-mail dat hij het niet acceptabel vond dat [verweerster] de workshop ‘sec’ weigerde en hij wilde graag dat [verweerster] een plan maakte om haar stijl van communiceren te verbeteren, ‘zodat het niet escalerend werkt en constructief is.’

[verweerster] richtte zich vervolgens tot [naam 3] , HR-adviseur, die haar op 14 februari 2022 mailde dat ze het verzoek om deel te nemen aan de workshop toch ‘redelijk’ vond en haar adviseerde om wel het gesprek aan te gaan.

Uiteindelijk heeft [verweerster] toch kunnen deelnemen aan de workshop op een andere dag.

Op 28 februari 2022 was er een gesprek van [verweerster] met haar leidinggevende [naam 1] en met [naam 3] . In de e-mail van 1 maart 2022 van [naam 1] aan [verweerster] schreef [naam 1] dat [naam 3] in dat gesprek gezegd heeft dat taalgebruik en houding van [verweerster] tijdens dat gesprek negatief waren en dat zij [verweerster] gewaarschuwd had voor een functioneringstraject.

Naar aanleiding van een vervolggesprek op 7 maart 2022 is, op initiatief van [verweerster] , een mediationtraject opgestart, dat duurde van 17 maart 2022 tot 14 juni 2022. Dit traject bleef zonder resultaat.

Op 21 juni 2022 had [verweerster] een gesprek met [naam 3] in welk gesprek zij heeft aangegeven zich niet veilig te voelen op de WA, vanwege pest- en intimidatiegedrag van leidinggevenden.

Op 13 juli 2022 heeft [naam 3] een e-mail aan [verweerster] verstuurd waarin wordt aangegeven dat er voor [naam 1] en [naam 2] geen vertrouwen meer is en ook geen werkbare relatie meer. Omdat [verweerster] niet open zou staan voor een andere baan binnen of buiten AVL werd gezocht naar mogelijke oplossingsrichtingen waaronder een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Via de gemachtigde van [verweerster] zijn haar op 9 augustus 2022 twee arbeidsplaatsen/vacatures aangeboden, waarna [verweerster] liet weten geïnteresseerd te zijn in een van de twee, te weten: onderzoeksassistent gerandomiseerd klinisch onderzoek.

Na een kennismakings/herplaatsingsgesprek met de drie leidinggevenden van de onderzoeksassistent-vacature werd geconcludeerd dat, ondanks dat het profiel/cv van [verweerster] op voorhand goed leek aan te sluiten bij de functie, dit geen geschikte herplaatsingsoptie was. Volgens [naam 3] om reden dat [verweerster] zich geen nieuwe kennis/ervaring zou hebben willen eigen maken; volgens [verweerster] omdat het onderzoeksproject zes jaar zou duren en zij in verband met pensionering niet die termijn zou kunnen volmaken.

In de e-mail van 5 september 2022 berichtte [naam 3] dat er verder geen herplaatsingsmogelijkheden beschikbaar zouden komen waarna de gemachtigde van AVL aan de gemachtigde van [verweerster] heeft bericht dat een ontbindingsverzoek zou worden ingediend maar dat AVL bereid was over een beëindigingsovereenkomst te praten.

2. AVL verzoekt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op zo kort mogelijke termijn om reden van (primair) een verstoorde arbeidsverhouding, (subsidiair) verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerster] , (meer-subsidiair) vanwege andere omstandigheden en (uiterst subsidiair) vanwege een combinatie van deze gronden, dusdanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. AVL heeft de transitievergoeding berekend op € 8.698,41 (bij een beëindigingsdatum per 1 februari 2023), zonder dat aanspraak bestaat op verdere verhogingen of vergoedingen.

3. Naar de mening van AVL is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding waarbij de verstoring uitsluitend is veroorzaakt door de weinig constructieve/negatieve/wantrouwende opstelling van [verweerster] . Haar manier van doen en communiceren trekt een enorme wissel op de leidinggevenden. Daar is zij meerdere keren op aangesproken maar dit heeft niet geleid tot een andere houding. Zij gebruikt daarbij zware termen als sociale onveiligheid en pestgedrag terwijl zij ondanks vele gesprekken en gesprekspogingen nimmer met concrete voorbeelden is gekomen. Door andere medewerkers van het Trialbureau worden de verwijten niet herkend.