Home

Rechtbank Amsterdam, 16-09-2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:6674, C/13/613722 / KG ZA 16-999 MvdV/MB

Rechtbank Amsterdam, 16-09-2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:6674, C/13/613722 / KG ZA 16-999 MvdV/MB

Gegevens

Inhoudsindicatie

KG Vordering wedertewerkstelling hoofd afdeling personeelszaken afgewezen.

Uitspraak

vonnis

Afdeling privaatrecht, voorzieningenrechter civiel

zaaknummer / rolnummer: C/13/613722 / KG ZA 16-999 MvdV/MB

Vonnis in kort geding van 16 september 2016

in de zaak van

[eiseres] ,

wonende te [plaats] ,

eiseres bij dagvaarding van 16 augustus 2016,

advocaat mr. S.J.H.V. Derhaag te Amsterdam,

tegen

de vereniging

RÉSEAUX IP EUROPÉENS NETWORK COORDINATION CENTRE

(RIPE NCC),

gevestigd te Amsterdam,

gedaagde,

advocaat mr. H.M. Fritschy te Amsterdam.

Partijen zullen hierna [eiseres] en RIPE worden genoemd.

1 De procedure

Ter terechtzitting van 14 september 2016 heeft [eiseres] gesteld en gevorderd overeenkomstig de in fotokopie aan dit vonnis gehechte dagvaarding. RIPE heeft verweer gevoerd met conclusie tot weigering van de gevraagde voorzieningen. Beide partijen hebben producties in het geding gebracht en hun standpunt doen toelichten aan de hand van een pleitnota. In verband met de spoedeisendheid van de zaak is op 16 september 2016 de beslissing gegeven, in de vorm van een zogenoemd kopstaartvonnis. Het hierna volgende is de uitwerking daarvan en is, zoals aangekondigd ter terechtzitting, afgegeven op 4 oktober 2016.

Ter zitting waren aanwezig:

aan de zijde van [eiseres] : [eiseres] en mr. Derhaag;

aan de zijde van RIPE: [naam 1] , [functie] , [naam 2] , [functie] , en mr. Fritschy.

2. De feiten

2.1.

RIPE is een non-profit organisatie die fungeert als Regionaal Internet Register voor Europa en omringende landen. Daarnaast ondersteunt RIPE door middel van coördinerende activiteiten de werking van het internet in Europa. RIPE faciliteert haar leden bij het aanvragen en beheren van IP-adressen. RIPE heeft in totaal 145 werknemers, verspreid over vestigingen in Amsterdam en Dubai.

[functie] van RIPE is [naam 1] en [functie] is [naam 3] . De voertaal binnen RIPE is Engels.

2.2.

[eiseres] is geboren in 1958 en op 1 juli 1997 in dienst getreden bij RIPE. Sinds 2006 was zij werkzaam als HR Manager (manager personeelszaken), tegen een bruto maandsalaris van € 6.395,40. De HR afdeling bestond naast [eiseres] uit de dames [naam 4] , [naam 5] en [naam 6] , respectievelijk HR assistent, Recruiter/HR Generalist en HR Administrator.

2.3.

In de periode van november 2013 tot februari 2014 heeft de HR afdeling van RIPE deelgenomen aan een coaching traject. In een verslag hiervan, gedateerd 31 maart 2014, staat met betrekking tot [eiseres] onder meer het volgende:

“- Hoe kan u/je er voor zorgen dat ze minder emotioneel reageert?

(…)

Doel van de gesprekken was om de behoeftes die bij haar medewerkers liggen t.a.v. het gedrag van [eiseres] helder te krijgen. (…) Concreet inhoudelijk zijn de volgende punten aan de orde geweest en open met iedereen gecommuniceerd:

1. [eiseres] kan, als iets haar hoog zit, emotioneel uit de hoek komen en daarmee de sfeer op de afdeling verstoren of negatief bepalen. Daar is een aantal voorbeelden van benoemd. Het leidt tot spanning wat de efficiency en werksfeer niet bevordert. Mensen hebben de neiging zich dan terug te trekken. Het zou constructiever zijn als [eiseres] een dergelijke boodschap met meer tact en beter getimed brengt en daarnaast haar emoties meer in bedwang weet te houden.

(…)

7. Het is prettiger als [eiseres] niet over anderen spreekt met derden. Daar worden mensen onzeker van en trekken zich dan terug. Er is behoefte aan support van [eiseres] . ‘Ik sta achter jullie, en zal jullie steunen’. Nu wordt nog wel eens ervaren door teamleden dat ze worden afgevallen.

2.4.

[naam 1] heeft jaarlijks het functioneren van [eiseres] met haar besproken. RIPE hanteert 6 beoordelingsniveaus, namelijk (van negatief naar positief): (1) Poor, (2) Needs Improvement (3) Acceptable Performance (4) Very Good Performance (5) Exceeding Expectations en (6) Exceptional Performance. In augustus 2015 heeft [eiseres] als overall beoordeling “Very Good Performance” gekregen.

Het onderwerp ‘Integrity’ werd beoordeeeld als ‘acceptable performance’, met als opmerking: “Generally no issue, however I would like you to keep any exchanges we have with regard to staff / company development confidential, unless I explicitly say it isn’t. I do not appreciate seniors coming to me in a flurry due to something I shared with you as a sounding board.

Als commentaar heeft [naam 1] bij de algehele beoordeling vermeld:

If I am somewhat more critical than usual, this is based on events and issues that need addressing. Overall, the HR department, and your work, is much appreciated universally. I would hope that together we can improve further on those items.

2.5.

In maart/april 2016 is een conflict ontstaan tussen [eiseres] en [naam 5] , naar aanleiding van het jaarlijks te publiceren ‘social report’ en over de wens van [naam 5] om binnen de HR afdeling een nieuwe functie te gaan vervullen en daarover, buiten [eiseres] om, [naam 1] te benaderen.

2.6.

Op 8 april 2016 heeft [eiseres] een e-mail aan [naam 1] gezonden, omdat deze haars inziens partij had gekozen voor [naam 5] , zonder [eiseres] om een weerwoord te vragen. In deze e-mail staat onder meer:

The message you have given is to undermine your manager and step up to the senior. [naam 5] also informed me that “HR is not a safe Place.” This is totally not true, the reason for this is that the staff that approach [naam 5] are often the employees that have no further career path here. Why they would not approach me is due to the fact that I would be more professional and always put the organisation first. How would you feel if I went to your board without informing you first, this is the same situation.

2.7.

Op 14 april 2016 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [eiseres] , [naam 1] en [naam 5] . Die bespreking werd gevolgd door een teamoverleg op 18 april 2016 met alle HR medewerkers ( [eiseres] , [naam 5] , [naam 4] en [naam 6] ) en [naam 3] waar de toekomst van de HR afdeling werd besproken. Na het gesprek op 18 april 2016 heeft [eiseres] met stemverheffing gesproken tegen [naam 5] , waarvoor zij naderhand haar excuses heeft aangeboden.

2.8.

Op 19 mei 2016 hebben gesprekken plaatsgevonden waaraan [naam 5] , [naam 1] , [eiseres] en de [naam 3] hebben deelgenomen.

2.9.

RIPE heeft [naam 2] ingeschakeld als interim HR consultant, om de processen en rollen binnen de HR afdeling te evalueren en te kijken naar verbeterpunten. [naam 2] heeft daartoe in juni 2016 observaties verricht en interviews gehouden. [eiseres] was daarvan in kennis gesteld (maar niet tevoren geconsulteerd) en heeft aan deze evaluatie meegewerkt, zij het dat zij vanaf 15 juni 2016 met vakantie was.

2.10.

Op 4 juli 2016, de eerste dag na de vakantie van [eiseres] , zijn zij en [naam 4] per direct op non actief gesteld.

2.11.

Bij e-mail van 6 juli 2016 hebben [naam 4] en [eiseres] via hun raadsman tegen de op non-actiefstelling geprotesteerd, RIPE gesommeerd hen weer toe te laten op het werk en verzocht om een deugdelijke schriftelijke motivering te verstrekken voor de gehanteerde maatregel.

2.12.

In reactie op de e-mail van 4 juli 2016 heeft [naam 1] aan [eiseres] onder meer meegedeeld:

As you have been informed, we are of the opinion that your current behaviour and your behaviour over the (recent) past are not acceptable within an organisation as RIPE NCC. This means that it turned out that you are not able to deal with confidential information, something that is extremely important in your role as HR Manager. (…) We concluded that you are not able to manage (the personnel of) the HR department and to run specific HR projects, as proven by multiple escalations on the work place. Last but not least, you created an unprofessional and unpleasant working atmosphere on the HR department by reacting in a very rudimentary way, screaming to your colleagues and making inappropriate comments. This has given rise to complaints on the part of your colleagues and created a culture of fear within our organisation that is not acceptable.

In de brief is aan [eiseres] een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, op welk voorstel zij tot 12 juli 2016 kon reageren.

2.13.

Bij e-mail van 12 juli 2016 heeft de raadsman van [eiseres] aan RIPE ( [naam 2] ) meegedeeld dat zij niet zou ingaan op het beëindigingsvoorstel, omdat zij haar werk graag wilde behouden en de jegens [eiseres] gemaakte verwijten volgens haar onterecht en niet onderbouwd waren. Verder heeft [eiseres] (onder meer) voorgesteld om in gesprek te gaan om in goed overleg een terugkeer op het werk mogelijk te maken.

2.14.

Bij brief van 15 juli 2016 aan (de raadsman van) [eiseres] heeft (de raadsvrouw van) RIPE de gronden voor de op non-actiefstelling van [eiseres] nader toegelicht en meegedeeld dat haar terugkeer binnen de organisatie niet bespreekbaar was. Samengevat komen de gronden erop neer dat nagenoeg alle managers tegenover [naam 2] zouden hebben verklaard dat [eiseres] niet kan omgaan met vertrouwelijke situaties (zo zou zij de zwangerschap van een medewerkster openbaar hebben gemaakt terwijl de betreffende medewerkster haar had verzocht dat niet te doen, zou zij het vertrek van een collega hebben aangekondigd terwijl dat intern nog niet bekend was, zou zij bij het voorstellen van een nieuwe collega een andere collega hebben gevraagd of zij geen bh droeg en zou zij collega’s persoonlijke details over andere collega’s hebben doorverteld), zouden volgens de OR verschillende werknemers hebben meegedeeld gesprekken met de afdeling HR te vermijden, omdat ze [eiseres] niet vertrouwden, zou om de zoveel jaar de situatie bij de afdeling HR escaleren, uitmondend in (inmiddels al 3) ontslagen en officiële waarschuwingen en zou [eiseres] samen met [naam 4] een schrikbewind voeren bij de HR afdeling.

2.15.

Bij brief van 22 juli 2016 heeft (de raadsman van [eiseres] ) gereageerd op de onder 2.14 genoemde brief en de aan [eiseres] gerichte verwijten weersproken. Verder is in de brief onder meer vermeld dat de verwijten niet eerder aan [eiseres] kenbaar zijn gemaakt en haaks staan op de goede beoordelingen die zij in de loop der jaren heeft gekregen.

2.16.

In een verklaring van 26 juli 2016 van de Ondernemingsraad (OR) van RIPE staat onder meer:“The OR has heard from various members of staff throughout the company over the years who have shared experiences where confidential and personal information which had been disclosed in private to HR was openly discussed in the office. Staff members have expressed fear of approaching HR when they’ve had conflict with their managers because they didn’t trust that HR would be neutral and impartial.

Staff members have shared with the OR their experiences of witnessing colleagues in [eiseres] ’s “bad books” being openly berated. The OR has concerns with how HR publicly dismiss staff members’ concerns or questions about HR’s processes and procedures in an unprofessional manner in front of the entire staff. The OR agrees that there are serious issues with confidentiality, lack of trust and professionalism in the department, mainly caused by [naam 4] and [eiseres] to the detriment of the organisation.”

2.17.

In een verklaring van [naam 7] van 26 juli 2016 staat onder meer:

I started working as a Customer Service Representative at the RIPE NCC a little more than 4 years ago. During my first week in the RIPE NCC my colleagues advised me not to share any personal informations with [eiseres] or [naam 4] , and that if I had any issue with my manager, to try to solve it myself rather than ask for help from HR.

I can recall one episode when one member of our staff members was on sickness leave, and I met [eiseres] in the elevator, and she just told me about the very private condition that this staff member was suffering, which I didn’t ask about. I found it very disturbing and I thought that I would never tell HR any of my private condition in case I had any in the future…

Since I moved up to the IT department I had to deal with them more often. In more than one occasion [eiseres] got very upset because something in her laptop was not working properly, especially one particular episode when she started smashing the mouse on the table and screaming at me because one of her files was lost. (…) This kind of behaviour happened with [eiseres] too; she wanted to have an IT person in her office permanently so she could scream at him/her without leaving her desk. While I understand that every person can have a bad moment, I think this kind of behaviour contributed to the bad feeling that a lot of people are referring to, like being scared that you go on their black list, your life is gonna be miserable.”

2.18.

[naam 8] , IT medewerker van RIPE, heeft op 26 juli 2016 verklaard:

Feedback on [eiseres] & [naam 4]

- Often engineers complained about her outbursts when she had problems with her computer. Mostly due to her own lack of computer knowledge ( [eiseres] )

(…)

- Had her favourites also regarding IT Operations, resulting in if you were not her favourite it became uncomfortable for an engineer to help her with problems ( [eiseres] ).

- Generally many felt that her level of confidentiality was drastically lacking, she shared to much with others ( [eiseres] ).

2.19.

Op 27 juli 2016 heeft [naam 1] onder meer het volgende verklaard:

Over time, there have been a number of escalations of an interpersonal nature, within the HR department. I have given advice to Ms [eiseres] and encouraged bringing in third party facilitators / coaches to work on these issues. Group sessions have taken place over time, as well as individual coaching. Over the years it happened regularly that Ms [eiseres] found herself in personal conflict situations, stemming from her work. This she has admitted many times; it so happened that she was not on speaking terms with staff members for weeks. I did ask her to overcome these behaviour patterns, as they were counterproductive and not appropriate for an professional of her position. (…) Ms [eiseres] herself is known for her rather impulsive style of interaction. Generally, it is tolerated out of the sense that she means well and has the good of the organisation at heart. Unfortunately, regularly her impulsiveness led to use of inappropriate language, which I have received negative comments on. (…)

Confidentiality, or the perceived lack of trust in her confidentiality standards, has been a topic between Ms [eiseres] and myself for many years. (…) It was not until spring this year that – during an informational talk with a staff member – I became aware that these problems had not been resolved by far; indeed, that the atmosphere in the department was once again highly volatile.(…) It was after I received this information, indicating that the situation was much more serious and negatively impacting staff and work quality of the department (…) that I decided that (…) I would have to rely on a neutral third party to gather information (…). After being presented with [naam 2] ’s report I decided that strong and immediate action was called for in order to bring peace and work quality back to the department (…)

2.20.

Bij brief van 27 juli 2016 heeft de raadsvrouw van RIPE aan (de raadsman van) [eiseres] voornoemde verklaringen doen toekomen en de schorsing van [eiseres] nader toegelicht. In de brief is ook vermeld dat de ernst en de omvang van de problemen op de HR afdeling pas na inschakeling van [naam 2] zijn gebleken.

2.21.

Een verklaring van [naam 9] , voormalig medewerker van RIPE, van

2 augustus 2016, luidt, voor zover hier van belang, als volgt:

[eiseres] had a reputation across the RIPE NCC as the ‘source of all gossip. Discretion was never her mode of operation. (…) Rather than share interesting or relevant company developments that might influence strategy and decision making, she’d launch into tales of who was having an affair, suffering from depression, off sick, likely to lose their job.

2.22.

[naam 6] heeft op 4 augustus 2016 onder meer het volgende verklaard:

Na mijn HBO studie (…) ben ik op 4 augustus 2014 in dienst getreden bij de RIPE NCC in de functie van HR Administrator voor 30 uur per week. (…) De vacature was ontstaan omdat de voorgaande HR administrator ( [naam 10] ) op non actief is gesteld en daarna is ontslagen. De reden voor het ontslag was disfunctioneren en samenspannen met haar collega [naam 4] . Na dit ontslag heeft [eiseres] besloten om niet meer in haar “eigen” kantoor te gaan zitten. Zij is er toen bij komen zitten op haar eigen afdeling om meer “grip” te krijgen op de situatie. (…)

Eind 2014 begin 2015 hebben wij een meeting gehad met de HR afdeling en de [functie] . Het doel van deze meeting was het opstellen van een missie, visie en strategie voor de HR afdeling. Hetgeen wat vooral naar voren kwam tijdens deze meeting is dat wij een professionele HR afdeling wilde zijn, waarbij mensen terecht kunnen voor HR gerelateerde vraagstukken. Om dit te kunnen bereiken heeft [naam 3] ( [functie] ) tegen [eiseres] gezegd dat het wel van belang is dat zij zorgvuldiger om zal moeten gaan met confidential information. [eiseres] gaf aan om hier aan te gaan werken. (…)

Tijdens mijn dagelijkse werkzaamheden zaten wij altijd met zijn vieren in het kantoortje. (…) Hierdoor was ik vaak onbewust “aanwezig” bij diverse gesprekken met managers, seniors en medewerkers. Deze gesprekken konden wel eens een emotionele wending krijgen.

Een voorbeeld hiervan is: de GII Manager kwam binnenlopen met een personeelsvraagstuk. Aangezien [eiseres] het niet met hem eens was sprak zij met verheven stem waardoor de Manager is vertrokken zonder zijn vraagstuk echt bespreekbaar te kunnen maken. [eiseres] is hierop aangesproken door een van de Senior Managers.

Dit is meerdere keren voorgekomen. Indien de HR Manager ergens niet mee eens was kregen sommige personen een reactie waar haar emotie bij betrokken werd. Een ander voorbeeld hiervan is een medewerker van IT, die de HR Manager wilde helpen met haar computer. Omdat hij het probleem elke keer niet goed opgelost werd heeft zij na enige tijd naar hem geschreeuwd, dit was in de trand van : “go away now” and don’t touch my computer anymore. (…) Begin april is [naam 5] naar [naam 1] gegaan om met hem te bespreken dat zij niet “gehoord” werd binnen de afdeling, wanneer zij kwam met nieuwe ideeën. Een vervolg hierop was een lunch afspraak waarbij [eiseres] was uitgenodigd om met [naam 3] [naam 1] deze knelpunten te bespreken. (…) Sinds deze lunch is de sfeer binnen de afdeling niet meer werkbaar geweest. [naam 5] werd eerst vooral door [eiseres] genegeerd, maar later deed ook [naam 4] hier aan mee. Er hing ontzettend veel spanning binnen de afdeling. Wat op iedereen zijn weerslag had.

Er zijn diverse meetingen geweest met [naam 1] , [naam 3] , [eiseres] , [naam 5] en later ook [naam 4] . Uiteindelijk is er besloten om een Interim Adviseur te laten komen. (…)

Met een dubbel gevoel heb ik dit alles genoteerd, aangezien ik mij altijd gewaardeerd heb gevoeld door mijn Manager [eiseres].”

2.23.

Op 12 augustus 2016 heeft RIPE een ontbindingsverzoek ter zake van de arbeidsovereenkomst met [eiseres] ingediend bij de kantonrechter van deze rechtbank. Naast de hiervoor vermelde verklaringen zijn daarbij nog twee verklaringen overgelegd, van [naam 5] en van de voormalige HR medewerker

[naam 11] . In de verklaring van [naam 5] staat onder meer:

The feedback (…) was always given by both [eiseres] and [naam 4] on Monday Morning (…) The feedback came as a surprise and was given in a negative and destructive way. (…) Before she went on maternity leave [naam 5] ( [naam 5] , vzr.) was also witness of emotional discussions of [naam 11] and [eiseres] which always ended in shouting and being angry at each other. These conflicts were shared with the rest of the department but also with other Middle Managers. (…)

In 2013 it was a very busy period. (…) The irritation in the department was rising and [eiseres] started to scream at [naam 10] in front of [naam 5] and [naam 4] without giving a reason. (…)

After the escalation with [naam 10] the whole department went into a coaching trajectory in the beginning of 2014 to improve the communication in the department (…). [eiseres] did not have a coaching question. The coach was asking the other department members what [eiseres] could improve. When mentioned that she creates the feeling of fear and instability by her top down approach she was not able to take that feedback on board. The coaching ended with the agreement that they should improve on the communication style in the HR department. However, in March 2014 [naam 10] was released of duty very sudden.(…) On Monday 18-04-16 in the department meeting “Future Plans” with [naam 3] [naam 6] and [naam 4] confirm that the communication in the department needs to improve and that we need more

guidance and strategy.

On Tuesday, 19-04-16 [naam 5] received an email from [eiseres] where she offered het excuses to [naam 5] and encouraged her to speak up.

Om Monday 09-05-16 [naam 5] was back from two weeks holiday ad found the situation in the department being back to the period before [eiseres] had offered her excuses to [naam 5] . [naam 6] was the only one talking normally to [naam 5] on that day.”

De verklaring van [naam 11] bevat (onder meer) de volgende passages:

I’ve been out of the company for a good few years now but am actually still very much affected by my direct manager’s behaviour as I’m convinced I would still be working there if it hadn’t been for [eiseres] . (…)

She frequently spoke down to me in front of the department colleagues. I called her on it a number of times but it was never sorted.

(…)

Her level of ‘confidentiality’ was pretty much a joke if you were in her ‘circle’ of managers. (…) Complain an you’re out. Simple as. (…) There are plenty of others who would say the same and none of us understand why it has been allowed.”

2.24.

In een verklaring van [naam 12] , bij RIPE gedurende 14 jaar werkzaam geweest als software engineer en business analyst, van 15 augustus 2016 is vermeld dat [eiseres] werkgerelateerde kwesties wat hem betreft altijd ‘handled in a professional and confidential manner’. In de verklaring staat ook:

As the HR manager you went the extra mile with so many staff, especially the non Dutch staff members. You were always there to sort out issues that affected their lives here in the Netherlands, even when they were not directly work related. I had no problem approaching you with some very personal issuers that I needed advice and support with. You handled those in the same professional and confidential manner as you did with other work related issues.”

2.25.

Onder de gedingstukken bevinden zich, naast de verklaring van [naam 12] , elf verklaringen van voormalige medewerkers van RIPE die er kort gezegd op neer komen dat [eiseres] zich altijd enorm heeft ingezet voor hen (ook op het persoonlijke vlak) en voor RIPE.

2.26.

Productie 22 van [eiseres] bevat de bevindingen van [naam 2] , te weten “Findings HR Department”. Daarin staat onder meer:• Lack of Leadership

(…)

• Disturbed working relationships

(…)

• Confidentiality issue

• Feared

3 Het geschil

3.1.

[eiseres] vordert – samengevat – wedertewerkstelling, met veroordeling van RIPE in de proceskosten en de buitengerechtelijke kosten.

3.2.

RIPE voert verweer.

3.3.

Op de stellingen van partijen wordt hierna nader ingegaan.

4 De beoordeling

4.1.

Voor een ingrijpende maatregel als een op non-actiefstelling is slechts grond indien, alle omstandigheden in aanmerking genomen, van de werkgever in redelijkheid niet langer gevergd kan worden dat hij de werknemer tot de bedongen arbeid toelaat. Voor de beoordeling daarvan dient acht te worden geslagen op de aard van de dienstbetrekking en de overeengekomen arbeid en de overige bijzondere omstandigheden van het geval. Als algemeen uitgangspunt geldt voorts dat de werkgever en de werknemer verplicht zijn zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen (artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek).

4.2.

De functie van [eiseres] is HR Manager oftewel hoofd van de afdeling personeelszaken. RIPE heeft terecht gesteld dat het voor een goede vervulling van deze functie bij uitstek belangrijk is om te kunnen omgaan met vertrouwelijke informatie en om precaire situaties het hoofd te kunnen bieden. Van een werknemer in deze positie mag worden gevergd dat deze zich flexibel en onpartijdig opstelt, zich niet schuldig maakt aan ‘vriendjespolitiek’ en medewerkers van de onderneming waarin hij of zij werkzaam is niet in verlegenheid brengt.

RIPE heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat [eiseres] op deze punten een aantal malen op ernstige wijze tekort is geschoten. RIPE heeft dat in voldoende mate onderbouwd met de verklaring van de OR en de verwijzing naar het onderzoek van [naam 2] , die haar bevindingen heeft gebaseerd op gesprekken met (vrijwel alle) middenmanagers en senior managers van RIPE. Ook de in het geding gebrachte recente verklaringen van (voormalige) medewerkers van RIPE ( [naam 7] , [naam 8] , [naam 9] , [naam 5] en [naam 11] , aangehaald bij 2.17, 2.18, 2.21 en 2.23) zijn in dit verband veelzeggend.

Verder zijn onder leiding van [eiseres] achtereenvolgens twee van haar naaste medewerkers van de – uit vier personen bestaande – afdeling personeelszaken ( [naam 11] en Spliet) onvrijwillig vertrokken en staat ook haar verhouding met de huidige ‘recruiter/HR Generalist’ ( [naam 5] ) op springen. [eiseres] heeft zelf erkend dat de situatie op haar afdeling de laatste tijd gespannen is, volgens de HR Assistent [naam 6] (die op zichzelf geen slechte relatie met [eiseres] heeft en had) zelfs sinds april/mei ‘niet meer werkbaar’ (2.22). Anders dan [eiseres] heeft gesteld kan dit, gezien de voorvallen en de verklaringen in het verleden, niet worden teruggevoerd op (enkel) haar recente meningsverschillen met [naam 5] . Dit is eerder de druppel geweest die de emmer deed overlopen, zoals RIPE heeft gesteld.

4.3.

Dat ook een groot aantal (voormalige) medewerkers van [eiseres] enthousiast is over haar en haar inzet enorm heeft gewaardeerd doet aan het voorgaande niet af. Dat [eiseres] zich met hart en ziel heeft ingezet voor RIPE en voor een deel van het personeel, sluit immers niet uit dat zij toch op een aantal wezenlijke punten tekort schiet.

4.4.

Aan [eiseres] kan worden toegegeven dat haar eigen leidinggevende over het voorgaande niet helder en eenduidig heeft gecommuniceerd. Door de jaren heen zijn haar beoordelingen immers goed geweest. Weliswaar is aannemelijk dat haar veelal emotionele reacties en haar (probleem met) het omgaan met vertrouwelijke informatie aandachtspunten zijn geweest (zoals blijkt uit bij 2.3 weergegeven verslag van het coachingtraject, de verklaringen van [naam 1] , [naam 5] en [naam 6] en uit de opmerkingen bij de beoordeling over 2015), maar [naam 1] heeft met name in die beoordeling een dubbele boodschap uitgedragen, nu ‘integrity’ ondanks de kritische opmerkingen ‘generally no issue’ wordt genoemd en de overall beoordeling in 2015 luidt ‘very good performance”. Ook als het de cultuur binnen RIPE was om in de regel (te) positieve beoordelingen te geven (wat RIPE heeft gesteld en lijkt te kloppen met de beoordelingscategorieën waarin ‘onvoldoende’ niet lijkt voor te komen, nu ‘poor’ als meest negatieve kwalificatie wordt gehanteerd) mag van een goed werkgever in dit opzicht meer duidelijkheid worden verwacht. Volgens RIPE is de ernst van de situatie pas aan het licht gekomen na de rapportage van de interim manager [naam 2] . Dit kan zo zijn, maar dan had het op de weg gelegen van RIPE om de bevindingen van [naam 2] en de OR uitgebreider onder de aandacht van [eiseres] te brengen en met haar te bespreken. Het wegsturen van [eiseres] op haar eerste werkdag na haar vakantie onder een zeer summiere opgaaf van redenen, lijkt weinig zorgvuldig. Ook de omstandigheid dat [eiseres] vervolgens letterlijk de toegang tot het werk is ontzegd, terwijl haar werkzaamheden werden overgenomen door diezelfde interimmanager, geeft in dit verband te denken.

4.5.

Hoewel uit het onder 4.4. overwogene volgt dat RIPE steken heeft laten vallen, is dat onvoldoende om de vordering tot wedertewerkstelling van [eiseres] toe te wijzen. Voor het naar behoren verrichten van de taken van een HR manager, zijn immers het bestaan van vertrouwensbasis en een – op zijn minst – redelijke werksfeer van cruciaal belang. Voldoende aannemelijk is dat daarvan op dit moment geen sprake is en dat dat voor een groot deel voor rekening komt van [eiseres] . Daarbij speelt een belangrijke rol dat niet alleen op de afdeling personeelszaken zelf de situatie gespannen is, maar dat volgens de bevindingen van [naam 2] ook vrijwel alle managers met wie [eiseres] geacht wordt samen te werken, kanttekening hebben geplaatst bij het functioneren van [eiseres] en hebben meegedeeld zich niet vrij te voelen zich met personeelsaangelegenheden bij haar te melden. Hoewel de rapportage van [naam 2] op dit punt zeer summier is - naast de mondelinge toelichting van [naam 2] op de zitting is slechts een lijst met bulletpoints ‘Findings HR Department’ overgelegd - en nader feitelijk onderzoek voor een goede beoordeling van het functioneren van [eiseres] gewenst kan zijn – voor welk onderzoek het kort geding onvoldoende ruimte biedt – is er vooralsnog onvoldoende reden om aan de juistheid van de bevindingen van [naam 2] te twijfelen. In het licht van de overige omstandigheden van dit geval (de verklaring van de OR en de eerdergenoemde verklaringen van(ex-)medewerkers kan van RIPE bij de huidige stand van zaken niet worden gevergd om [eiseres] weer toe te laten tot de bedongen arbeid. Dat [eiseres] vanwege haar leeftijd in een weinig riante positie op de arbeidsmarkt verkeert en, als mantelzorger voor haar echtgenoot, een moeilijke privésituatie doormaakt, is onvoldoende om daarover anders te oordelen. Van belang is dat haar loon vooralsnog wordt doorbetaald en te zijner tijd op het ontbindingsverzoek en een mogelijk toe te kennen vergoeding zal worden beslist, waarna [eiseres] eventueel een beroep zal kunnen doen op een werkloosheidsuitkering.

4.6.

In het geval de kantonrechter in hetgeen [eiseres] heeft gesteld, mogelijk op grond van nader feitelijk onderzoek, aanleiding zou zien het door RIPE ingediende ontbindingsverzoek af te wijzen, zullen maatregelen moeten worden getroffen (door middel van het voeren van gesprekken en/of in het kader van mediation) om het vertrouwen weer op te bouwen en op termijn – zo mogelijk –

te herstellen. Voorshands bestaat onvoldoende grond om daarop vooruit te lopen, te minder nu het eerdere door RIPE geïnitieerde coachingtraject en verschillende gesprekken in dit verband niet het gewenste resultaat hebben gehad.

4.7.

Het voorgaande leidt tot de slotsom dat de door [eiseres] gevraagde voorzieningen worden geweigerd, met veroordeling van [eiseres] , als de in het ongelijk gestelde partij, in de kosten van dit geding.

5 De beslissing